İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Avukatı

Hukuk Büromuz iş hukuku alanında 10 yılı aşkın deneyimi ile sizlere Avukatlık hizmeti vermektedir.

İş hukukunun konusunu oluşturan çalışma hayatında yaşanan uyuşmazlıklarda iş hukuku avukatına ihtiyaç duyulmaktadır. Hukuk büromuz iş hukuku ile ilgili olarak işçilere de işverenlere de hukuki destek sağlamaktadır.

İş Mahkemesinde Görülen Dava Türleri

-İş kazasına bağlı maddi ve manevi tazminat davaları
-Kıdem tazminatı davası
-İhbar tazminatı davası
-İşe iade davası
-Ücret alacağı davası
-Yıllık izin ücreti alacağı davası
-Fazla çalışma ücreti alacağı davası
-Genel tatil (bayram ve resmi tatil) ücreti alacağı davası
-Hafta tatili ücreti alacağı
-Sendikal tazminat davası
-Kötü niyet tazminatı davası
-Hizmet tespiti davası
-Grev oylamasına itiraz davası
-Grevin durdurulması davası
-İş kolunun tespiti davası

İş hukuku avukatı ihtiyacı olduğunda; hukuk büromuz, uzun yıllara dayanan tecrübelere sahip İş hukuku avukatları ile hukuki destek sağlamaktadır. İşçi hakları konusunda uzman ve tecrübeli iş hukuku avukatlarımız tarafından tüm dava ve uyuşmazlıkların takibi yapıldığı gibi işveren avukatı olarak da işveren avukatları işverenlere hizmet vermekte ve tüm hukuki desteği sağlamaktadır.

İş Mahkemesi Avukatı

İstanbul iş hukuku avukatı araması yapıldığında hukuk büromuz tecrübeli ve alanında uzman iş hukuku avukatları ile hukuki destek sağlamaktadır. İşçi hakları konusunda uzman ve tecrübeli iş hukuku avukatlarımız tarafından tüm dava ve uyuşmazlıkların takibi yapıldığı gibi işveren avukatı olarak da işveren avukatları işverenlere hizmet vermekte ve tüm hukuki desteği sağlamaktadır. İş mahkemelerinde işçi-işveren ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar açısından iş kazası nedeniyle oluşan tazminat davaları, işçilik alacakları ve işe iade davaları görülmektedir. İş mahkemesi avukatı, iş mahkemesinde görülen bu davalarda hukuki destek sağlamaktadır.

İşçi Avukatı

İşçi hakları açısından; tecrübeli iş hukuku avukatı ekibimiz iş hukuku dava türlerinden işçi davaları olarak kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai davası gibi tüm iş hukuku davalarında hukuki destek sağlamaktadır. İş hukuku alanında tecrübeli ve uzman ekibimiz genel tatil (dini ve resmi bayram) ücreti alacaklarının, hafta tatili ücreti alacaklarının ve yıllık izin ücreti alacakları ile ilgili davalar açmakta ve belirtilen talepler doğrultusunda gerekli sonuçları elde etmek için hukuki destek sağlamaktadır. Bunların yanında; tecrübeli iş hukuku avukatı ekibimiz tarafından işçilerin haklarını korumak için işçilere karşı yapılan mobbing nedeniyle mobbing davası açarak buna bağlı mobbing tazminatı alınması ve işyerinde işveren tarafından gerçekleştirilen hukuka aykırı eylemlere bağlı olarak kötü niyet tazminatı alınması için işçi davaları konusunda hukuki destek sağlamaktadır.

İşveren Avukatı

Hukuk büromuz bünyesindeki tecrübeli iş hukuku avukatları, işveren avukatı olarak yaptıkları çalışmalar doğrultusunda işverenler tarafından talep edilen sözleşmelerin oluşturulması, iş sözleşmelerinin dışında fazla çalışma muvafakatnamesinin hazırlanması, yıllık izin belgelerinin düzenlenmesi, işçi devamsızlık tutanaklarının hazırlanması, ihbarname ve ihtarnamelerinin hazırlanması ve işçilere tebliği gibi işlemleri de iş avukatı olarak yürütmektedir. İşveren tarafından iş sözleşmelerinin feshedilmesi, bu doğrultuda hazırlanacak hukuki metinlerin düzenlenmesi ve işçilere gönderilmesi gibi işlemlerde iş avukatı olarak sunulan hizmetlerdendir. Aynı şekilde, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında düzenlenen kurallara uygun davranılması için işveren avukatlarımız tarafından müvekkillerle (işverenlerle) iletişim kurulmakta ve bu konulara ilişkin olarak iş yerinde yapılması zorunlu tüm yasal düzenlemeler işverene iletilmektedir.

Ayrıca; işyerinde, Kişisel Verileri Koruma Kanunu ve ilgili mevzuat doğrultusunda hareket edilebilmesi için büromuz bünyesindeki tecrübeli işveren avukatları tarafından verbis sistemine kayıt yapılması ile gerekli işlemlerin yapılması ve buna bağlı hukuki metinlerin hazırlanması işlemleri gibi KVKK’na bağlı tüm hukuki destek iş hukuku avukatları ve KVKK kapsamındaki konularda uzman avukat kadromuz tarafından birlikte yürütülmektedir.

İş Kazası Avukatı

Ülkemizde, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin yeterli seviyede alınmıyor olması nedeniyle iş kazaları sıklıkla görülmektedir. Büromuz bünyesindeki İş kazası avukatları; iş kazaları nedeniyle işçilere de işverenlere de hukuki yardım sağlayarak, iş kazasına dayalı tazminat alacakları yönünden iş kazası davaları için hukuki destek sağlamaktadır. İş kazası avukatı, işverenin kusuru sonucu meydana gelen iş kazalarında işçinin tazminat alacaklarının tespiti, hesaplanması ve dava açılması aşamasında iş kazası avukatı önem kazanmaktadır.

İş Hukukunda Arabuluculuk

İşçi ve işveren yönünden, iş ilişkisinin kurulmasından itibaren iş ilişkisinin devamı ve sona ermesi açısından iş hukuku avukatı danışmanlığı önem kazanmaktadır. Uyuşmazlık ortaya çıkmadan önce işveren avukatından veya işçi avukatından iş hukuku avukatlık hizmeti alınması taraflar açısından sorunun en uygun ve kısa sürede çözümlenebilmesine katkı sağlamaktadır. Arabuluculuk uygulaması, 1 Ocak 2018 tarihi itibari ile iş hukuku uyuşmazlıklarının tamamına yakınında dava şartı olarak düzenlenmiştir. İşe iade davası ve işçilik alacakları davaları açılmadan önce arabuluculuk kurumuna başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Arabuluculuk sürecinin bu konuda uzman iş hukuku avukatı tarafından yürütülmesi halinde taraflar açısından en iyi durumun değerlendirilmesine katkıda bulunacağı unutulmamalıdır.

İşçilik Alacakları Davası

İşçilik alacakları; işçinin, iş hukuku kapsamında işyerinde çalışmasına bağlı olarak kanun kapsamında oluşan ücret ve tazminatlarının genel nitelendirmesidir. İşçilik alacaklarına örnek olarak kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, prim-ikramiye alacağı, yol ve yemek ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti gibi alacaklar gösterilebilir. İşçinin çalışmalarının karşılığı olan hak ve alacaklar işveren tarafından zamanında ödenmelidir. İşçinin hak ve alacaklarının işveren tarafından zamanında ödenmemesi halinde yasal yollara başvurulabilir. İşçilik alacaklarının işveren tarafından eksiksiz ve zamanında ödenmemesi halinde bu durum, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına imkan tanımaktadır. İşçilik alacaklarının dava edilmesi aşamasında işçinin hak kaybı yaşamaması açısından zamanaşımı sürelerine dikkat edilmesi önem taşımaktadır. 1O Ocak 2018 tarihinde iş kanununda yapılan değişiklik ile işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden zamanaşımı süresi kısaltılmıştır.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları yönünden zamanaşımı süresi 01 Ocak 2018 tarihinden önce iş sözleşmesi sona erenler için 10 yıl olarak devam ederken, 01 Ocak 2018 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona erenler açısından 5 yıl olarak düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaları için zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlamaktadır. Fazla mesai ücreti alacakları için yapılan zamanaşımı düzenlemesi uygulamada karıştırılabilmektedir. Fazla çalışma ücreti alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi alacağa hak kazanılan tarih itibari ile başlamaktadır. Çalışanlar her ayın bitiminden itibaren fazla mesai ücretine hak kazanmaktadırlar. Bu doğrultuda, fazla mesai ücreti alacakları doğduğu aydan itibaren 5 yıl içerisinde talep edilmezlerse zamanaşımına uğramaktadır.

Hizmet Tespiti Davası Avukatı

Hizmet tespiti davaları; işçinin çalışma günleri karşılığı olan sürelerin işveren tarafından bildirilmemesi (sigortasız çalıştırılması), çalıştığı günlerin eksik bildirilmesi veya sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden bildirilmemesi gibi durumlarda işçi tarafından açılabilecek davalardır. Hizmet tespiti davalarında Sosyal Güvenlik Kurumu da davaya dahil edilmektedir. Bu davalar kamu düzenini ilgilendiren davalar olarak nitelendirilmektedir. Hizmet tespiti davaları sonucunda işçilere para ödenmesi şeklinde karar verilmez. Bu davalar sonucunda işçi maddi bir menfaat elde edemez. Hizmet tespiti davası sonucunda işçinin eksik ödenen sigorta primlerinin işveren tarafından SGK’ya ödenmesine karar verilir ve bu şekilde işçinin sigorta primlerinin eksik olması nedeni ile yaşayacağı hak kayıpları engellenmiş olur.

Kıdem Tazminatı Davası Avukatı

Kıdem tazminatı; koşulların oluşması halinde, işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl süre ile çalışması neticesinde işçinin bu çalışma sonucunda yıpranması kaynaklı hak kazandığı tazminat türüdür. Hukuken kıdem tazminatı, bir ücret alacağı olmayıp tazminat alacağı niteliğindedir. Kıdem tazminatı hesaplanırken giydirilmiş brüt ücret üzerinden değerlendirme yapılır. İşçinin her yıllık çalışması karşılığı olarak bir aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. İşçi istifa etmesi halinde normal şartlarda kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin haklı nedene dayalı olarak sözleşmesini sona erdirme hallerinde ise sözleşmeyi kendisi sona erdirmiş olsa da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı Davası Avukatı

İşçinin derhal işten ayrılmasını gerektiren kanuni bir neden olmaması halinde, işten ayrılmadan önce ayrılacağını bildirmesi gereken süreye ihbar süresi denilmektedir. Aynı şekilde; işveren de işçinin derhal işten çıkartılmasını gerektirecek kanuni bir neden olmadan işçiyi işten çıkarmak isterse ihbar sürelerine uyma zorunluluğu bulunmaktadır. İhbar süreleri, işçilerin işyerinde çalıştıkları sürelere göre kanunla belirlenmiştir. İşveren de işçi de bu sürelere uyarak iş ilişkisini ihbar süresince devam ettirebileceği gibi ihbar süresinin karşılığını ihbar tazminatı olarak ödeyebilecektir. İş sözleşmesini haklı nedenle sona erdiren işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Fazla Mesai Davası Avukatı

İş Kanunu’nun 63.maddesi doğrultusunda haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir. Fazla çalışma yapan işçiye, her 1 saatlik çalışmasının karşılığı olarak 1,5 saatlik ücreti fazla çalışma ücreti olarak ödenmek zorundadır. Fazla çalışma ücretinin işveren tarafından ödenmemesi halinde, işçi sözleşmesini haklı nedenle feshederek fazla çalışma ücretlerinin yanında kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir. Fazla mesailerin ispatı açısından işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj kayıtları, PDKS kayıtları ve aynı işyerinde çalışmış olan işçilerin tanık olarak verecekleri beyanlar delil olarak değerlendirilir.

İşe İade Davası Avukatı

İşverenin geçerli bir nedene dayanmadan işçinin sözleşmesini sona erdirmesi halinde işçi tarafından işe iade davası açılabilir. İşe iade davası ile işçinin işine aynı koşullarla iadesi, aksi takdirde 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile en az 4 aylık işe başlatmama tazminatı talep edilebilir. İşe iade davası açılmadan önce işçinin işten çıkarılma veya işten çıkarılacağına dair fesih ihbarının tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuk başvurusu yapılması gereklidir. Arabuluculuk dosyasının anlaşmama tutanağı ile sona erdirildiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. İşe iade davasının bu süreler içerisinde açılmaması halinde, dava hak düşürücü süre nedeniyle kabul edilmeyecektir. İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin aynı işyerinde en az 6 ay süredir çalışıyor olması gerekmektedir. İş sözleşmesi sona erdirilen işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmiş olması işe iade davası açılmasına engel değildir.

İş Hukuku

İş hukuku, iş ve çalışma ilişkilerinin hukuka uygun bir şekilde düzenli olarak yürütülmesini sağlayan kanun ve kurallar bütününe denir. İş hukuku, çalışma düzeninde işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin temelini oluşturur. İş hukuku daha ayrıntılı değerlendirildiğinde kendi içerisinde üç farklı konu başlığına ayrılmaktadır.

Bu başlıklardan birincisi bireysel iş hukukudur. Bireysel iş hukukunun konusu tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisidir. Bu iş ilişkisinin kurulması, kurulmasına bağlı yükümlülükler, sonlandırılması ve bunlara bağlı sonuçlar, işçi ile işverenin karşılıklı borçları ve yükümlülükleri de bireysel iş hukuku uygulama alanlarını oluşturmaktadır.

İş hukuku açısından ikinci başlık toplu iş hukukudur. Toplu iş hukuku açısından uygulama alanını hak ve çıkarların uyuşmazlığı, grev ve lokavt, sendikalar gibi konular oluşturmaktadır. Toplu iş hukuku bu konular dahilinde yetki ve sorumlulukları düzenlemektedir.

Üçüncü başlık ise iş hukuku yargılamasıdır. İş yargılaması ile iş hukuku alanı içerisinde yer alan uyuşmazlıklarda görevlendirilmiş özel bir yargı yeri düzenlenmiştir. İş mahkemeleri, iş hukuku ilişkilerinden kaynaklı uyuşmazlıkların çözümlenmesi için görevlendirilmiş özel yargı yerleridir. Bazı şehirlerde iş mahkemeleri bulunmamaktadır. İş mahkemesinin olmadığı yerlerde Asliye Hukuku Mahkemeleri İş hukuku davalarını çözümlemekle görevlendirilmiştir. Deniz İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Basın İş Kanunu, SGK, Bağkur ve Kamu görevlileri sendikaları ve toplu sözleşme kanunu kapsamında meydana gelen uyuşmazlıklar açısından da görevli mahkemeler bu iki mahkemedir.

İş hukuku açısından önem teşkil eden diğer bir konu ise iş hukukunun kaynaklarıdır. İş hukuku kaynakları iki başlıkta toplanmaktadır. Bu kaynaklar, resmi ve özel kaynaklar olarak belirtilmektedir. Resmi kaynaklar arasında; uluslararası sözleşmeler, anayasa, kanunlar, tüzükler, kararnameler, yönetmelikler, mahkeme kararları ve içtihatlar, genelgeler, resmi tebliğler ve iş hukuku alanındaki ayrıntıları düzenleyen bakanlar kurulu kararları bulunmaktadır.

Özel kaynaklar arasında ise bireysel ve toplu iş sözleşmeleri, iş yeri iç yönetmeliği ve çalışma prensibi haline gelen işyeri uygulamaları bulunmaktadır. Bireysel ve toplu iş sözleşmelerinden yukarıda bahsedilmiştir. İşyeri iç yönetmeliği, işverenin işyerindeki çalışmalar için hazırladığı ve bölge çalışma müdürlüğü tarafından onaylanan kurallardır.

İş hukukunun diğer bazı özellikleri de aşağıda belirtilmiştir.

İşçinin Korunması Ön Plandadır

İşçinin işvene bağlı olarak çalışması ve işveren karşısında ekonomik olarak güçsüz durumda olması nedeni ile işçinin çalışma esnasındaki emeğinin sömürülmemesi ve işçinin tüm haklarının korunması sağlanılmalıdır. Bu nedenle, iş hukuku kapsamında düzenlenen kural ve kanunlarda işçinin korunmasını sağlamak önceliklidir.

Kuralları Genellikle Nısbi Emredicidir

İş hukuku kuralları nısbi emredici kurallar niteliğindedir. Bu kurallar emredici nitelikte kurallar olmasına rağmen işçi lehine olmak kaydı ile kuralların aksi yönünde karar verilebilir. İş hukukunun emredici kurallarının işçi lehine olmak kaydı ile uygulanmaması mümkündür. Örnek verilecek olursa; İhbar süreleri doğrultusunda işçinin günlük iş arama süresi nısbi emredici kurallar nedeni ile kısaltılamaz. Ancak, işveren tarafından işçiye daha fazla iş arama süresi verilmesi durumunda nısbi emredici kuralların dışına çıkılabilmesi mümkündür.

İşçi Lehine Yorum Geçerlidir

İş hukukunun uygulama alanında herhangi bir konuda net bir hükme varılamaması durumunda işçi lehine yorum yapılması gerekliliğini açıklamaktadır. Ancak, iş kanunlarında işçi aleyhine düzenlenen kesin ve net düzenlemelerin bulunması durumunda bu düzenlemelere göre yorum yapılarak karar verilmesi gerekecektir.

İşçinin Kişiliği Önem Taşır

İş hukuku kapsamında düzenlenen iş sözleşmeleri her iki tarafa (işçi-işveren) da karşılıklı edimler yükler. Bu sözleşmeler hizmet sözleşmesi olarak nitelendirilebilir. İşçi, sözleşmeye uygun olarak işini yerine getirmeyi, işveren de işçinin çalışmasının karşılığında belirli bir bedel ödemeyi borçlanır. Bu durumlar, sadakat ve güvenilirlik gibi bir takım yeni yükümlülükler daha oluşturmaktadır.

Yönetime Katılmak Mümkündür

Batı ülkelerine benzer olarak, ülkemizde yeterince gelişmemiş olmasına rağmen işçilerin yönetime katılabilmelerine imkan veren işçi ve işveren temsilcileri tarafından oluşturulmuş bazı kurullar bulunmaktadır. Bu kurullar, iş güvenliği ve işçi sağlığı ile yıllık izinler gibi konularda işçinin yönetime katılabilmesini sağlamaktadır. İşçilerin belli bir ölçüde de olsa yönetime katılabilmeleri toplu iş sözleşmeleri (TİS) ile sağlanmaktadır.

Karma Nitelikli Bir Hukuk Dalıdır

Bir hukuk alanının karma hukuk alanı olarak nitelendirilebilmesi için o hukuk dalına ait kanunların, kişiler arasındaki eşitliğin korunmasının ve devletin üstünlüğünün sağlanabilmesi amacıyla hem özel hukuk hem de kamu hukuku alanlarında düzenlemeler içermesi gerekmektedir. İş hukuku; işçi-işveren ilişkileri açısından hem özel hukuk alanında hem de kamu hukuku alanında kanunlar içermekte olduğu için karma hukuk alanı olarak nitelendirilebilmektedir.

Konu Bakımından İş Hukukunun Uygulama Alanları :

Bireysel İş Hukuku

İşçi ile işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesi ve bu iş sözleşmesinden kaynaklanan iş ilişkisi ile ilgili tüm unsurların düzenlendiği alan bireysel iş hukuku olarak nitelendirilmektedir. İş sözleşmesinin düzenlenmesi, sona ermesi, sona ermesine bağlı tüm sonuçlar, işçi ile işverenin birbirlerine karşı tüm hak ve ödevleri bu hukuk alanında düzenlenmektedir.

Sendikalar Hukuku

Toplu iş hukukunun uygulama alanında ise sendikalar, grev ve lokavt ile hak ve çıkarların uyuşmazlığı gibi konular bulunmaktadır. Sendikalar hukuku içerisinde ise sendikalar, sendika ve konfederasyonların kuruluşları, sendika üyelikleri ve sendika faaliyetleri gibi konular için kanun ve düzenlemeler bulunmaktadır.

Toplu Sözleşme Hukuku

İşyeri uygulamaları açısından işçi ile işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde kanunlardan sonra toplu sözleşme hukuku hükümleri kaynak teşkil etmektedir. İşyerindeki çalışma koşulları ile çalışma ücretlerini belirleyen düzenlemeler ile işveren ve işçi sendikası arasındaki ilişkiler ya da işveren ile sendika üyesi olmayan işçiler arasındaki ilişkiler toplu sözleşme hukuku hükümlerince düzenlenmektedir.

İş Mücadelesi Hukuku

Toplu iş uyuşmazlıklarına bağlı olarak oluşturulacak çözümler için işçi ile işverenin başvurabileceği yöntemler ve araçlar ile uyuşmazlıkların çözümü açısından etkilerini düzenleyen hükümler iş mücadelesi hukuku hükümleri olarak nitelendirilmektedir.

İş Yargılaması Hukuku

İş hukuku kapsamındaki uyuşmazlıkların çözümlenebilmesi için özel yargı yerleri görevlendirilmiştir. Bu özel yargı yerleri iş mahkemeleridir. İş mahkemesinin olmadığı yerlerde Asliye Hukuku Mahkemeleri İş hukuku davalarını çözümlemekle görevlendirilmiştir. İş mahkemeleri sadece işçi – işveren ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıkları incelememektedir. İş mahkemeleri aynı zamanda; Deniz İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Basın İş Kanunu, SGK, Bağkur ve Kamu görevlileri sendikaları ve toplu sözleşme kanunu kapsamında meydana gelen uyuşmazlıklar açısından da görevli mahkemedir.

Yer Bakımından İş Hukukunun Uygulama Alanları

İş hukuku kapsamında yer bakımından uygulama alanları genel olarak işyerleri ve işletmeler olarak belirtilmektedir.

İşyeri

İşyeri, iş organizasyonu kapsamında genel olarak, eklentiler, işyerine bağlı yerler ve iş için gerekli araçların bütünü olarak sayılmaktadır. İşveren tarafından bir mal veya hizmet üretmek amacıyla kurulmuş ve içerisinde farklı unsurların bulunduğu yerler işyeri olarak nitelendirilmektedir. Yemekhane, mesleki eğitim alanları, dinlenme yerleri, revir gibi alanlar da kanuna göre işyeri içerisinde kabul edilmektedir.

Kanunun belirlediği niteliklerdeki böyle bir işletmeyi kuran, işleten, devralan, üretim yada çalışma konusunu değiştiren veya işyerinin faaliyetini sonlandıran, işyerini kapatan işveren işyerinin unvanını, adresini, çalışan işçi sayısını, üretim veya çalışma konusunu işin başlama ve bitiş günlerini, kendi adını, adresini ve var olması halinde işveren vekillerinin adını, soyadını ve adreslerini bir ay içerisinde bölge çalışma müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür.

İşletme

Ekonomik ya da ideal bir mal veya hizmet üretimini gerçekleştirmek amacı ile aynı işveren tarafından kurulmuş olan bir veya birden fazla işyeri topluluğu iş hukuku açısından işletme olarak nitelendirilmektedir. Örnek verilirse; bir mağazanın şubesi işyeri olarak nitelendirilmekte iken mağazalar zincirinin tamamı ise işletme olarak nitelendirilmektedir.

Kişi Bakımından İş Hukukunun Uygulama Alanları

İş hukuku kapsamı açısından işçi, işveren, işveren vekili ve alt işverene uygulanmaktadır.

İşçi

İş hukuku kapsamında düzenlenmiş iş sözleşmeleri doğrultusunda bir işveren ile birlikte bir ücret karşılığında çalışanlara işçi denilmektedir. Ücret, bir çalışanın işçi olarak değerlendirilebilmesi için belirlenecek ana unsurlardandır. Kanunlara göre düzenlenmiş iş sözleşmesi ile çalışanlar işçi olarak nitelendirilmektedir. Çalışan kişinin işçi olarak kabul edilmesi için işyerinin bulunduğu yere gelerek çalışması mutlak olarak gerekli değildir.

İş hukuku açısından işçi sıfatının oluşabilmesi için iş sözleşmesinin kanuna uygun ve yaş veya ehliyet gibi durumlar açısından tam olarak düzenlenmiş olması gereklidir. İş sözleşmesinde, verilecek ücret karşılığında işçinin hangi işte çalışacağının net bir şekilde düzenlenmiş olması gerekmektedir. İş hukuku açısından belirtilen bu çalışmanın bedensel bir çalışma olması zorunluluğu yoktur. Zihinsel veya fikri anlamda bir faaliyet de işçinin çalışma şekli olarak belirlenebilir.

İşveren

İş hukuku kapsamında düzenlenmiş bir iş sözleşmesi doğrultusunda belirlenmiş olan bir ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişiler ile tüzel kişiliğe sahip olmayan kurum ve kuruluşlar kanunlarca işveren olarak nitelendirilmektedir. İşveren tek bir kişi olabileceği gibi birden fazla kişi de olabilir.

İşveren Vekili

İş hukuku ve iş kanunu kapsamında, bir işletme içerisinde işveren sıfatı ile hareket eden ve işletme yönetiminde görev alan kişiler işveren vekili olarak nitelendirilmektedir. Bir işletme içerisinde tek bir işveren vekili bulunabileceği gibi işin yapısı ve niteliği gereği birden fazla işveren vekili de bulunabilir.

İşveren vekili, işverenin belirlediği sınırlar çerçevesinde görevini yerine getirerek yönetime katılabilir. İşletmelerin niteliğine göre işveren vekili genel olarak genel müdür, personel müdürü v.b. sıfatlarla görülmektedir. İşveren vekilleri, bazı yükümlülükleri yerine getirmek üzere işveren adına işlem yapabilmektedir. İşveren vekillerinin bu sıfat ile yaptıkları işlemlerden işveren doğrudan sorumludur.

İşveren vekilinin yetkisi dışında işlem yapması halinde oluşacak sorumluluklardan işveren vekilinin şahsi sorumluluğu bulunmaktadır. İşveren ile işveren vekili arasındaki iş ilişkisi iş hukuku kapsamında düzenlenmiş bir sözleşme ile meydana geldiğinden işçiler için uygulanan hak ve yükümlülüklerin büyük bir kısmı işveren vekili için de uygulanır.

Alt İşveren

İş kanununda; bir işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler alt işveren olarak nitelendirilmiştir.

Örnek verilirse; bir işletmenin yemek hizmetlerinin başka bir işveren veya işletmeye devredilmesi halinde, bu yemekhanede çalışan aşçı ve servis elemanları gibi çalışanların bağlı olduğu işletmenin bu çalışanları düzenli olarak bu iş için görevlendirmesi durumunda yemek hizmetlerini veren işçilerin bağlı bulunduğu işletme alt işveren olarak nitelendirilir.

Çırak ve Stajyer

İş kanununda düzenlenen kişiler arasında çırak ve stajyerler de bulunmaktadır. Çırak ve stajyer birbirine benzer gibi gözükse de farklı düzenlemeler ve şartlara sahiptir. Öncelikle, iş kanununda çırak ile ilgili tanımlama ve düzenlemeleri belirtmek gerekir. İş kanunundaki düzenlemelere göre çırak, ilköğretim seviyesinde bir okuldan mezun olmuş, bir mesleğe hazırlanmak ve o mesleğin özelliklerini öğrenmek için işyerlerinde çalışmaya aday olan kişilere denilmektedir. Çıraklar, vasıflı ve nitelikli çalışan sağlayabilmek amacı ile yetiştirilmektedir. Çırak olabilmek için gerekli bazı şartlar mevcuttur.

-Çırak olacak kişinin en az 14, en çok 18 yaşında olması gereklidir.
(18 yaşını tamamlayıp 19 yaşından gün alan kişiler çırak olamaz)
-Çırak olacak kişi en az ilköğretim ve dengi bir okuldan mezun olmuş olmalıdır.
-Çırak olacak kişinin sağlık durumu ve fiziki yapısı (bünyesi) yapmak istediği mesleğin gerektirdiği tüm işleri yerine getirmeye uygun olmalıdır.

Kanun gereği, aday çırak ve çırak öğrenci olarak statüsünde kabul edilmektedir. Bu nedenle öğrencilik haklarından yararlanabilmektedir. Aday çırak ve çıraklar işletmelerin çalışan işçi sayılarına dahil edilmezler. Çırak ve aday çırakların, en az haftada sekiz saat o mesleğin şartlarına göre genel ve mesleki eğitim görmeleri gerekmektedir. Çırak ve aday çıraklar, mesleklerine bağlı pratik eğitimlerini işletmelerde, işletmede eksik kalmış eğitimlerinin olması halinde teorik eğitimleri ile aynı anda işletmelere bağlı mesleki ve teknik eğitim okullarında veya bakanlık tarafından belirlenen farklı işyerlerine ait eğitim birimlerinde yapabilirler.

İşveren ile işletmeler veya bunların işveren vekilleri, çırak veya aday çırağı işyerinde çalıştırmadan önce bu kişilerin velisi ya da vasisi ile yazılı bir çıraklı sözleşmesi imzalamak zorundadırlar. Çıraklık eğitimi, çırak olarak çalışılacak mesleğin niteliğine göre eğitim düzeyi ve çıraklık süresi ilgili kurum ve kuruluşların görüşünün alınması ile bakanlık tarafından belirlenmektedir. Bu süre en az iki, en çok dört yıl olabilmektedir. Yani, mesleğin özelliklerine göre çıraklık eğitimi ve çıraklık süresi belirlenmektedir.

Stajyer kavramı ise şöyle açıklanabilir. İş kanunu kapsamında stajyer, herhangi bir meslek ile ilgili teorik bilgilere sahip olup bu bilgilere uygulama alanında tekrarlamak ve geliştirmek için bir işyerinde çalışan kişilere denilmektedir. Mesleğe ait bilgi ve birikime sahip olmak stajyer ile çırak arasındaki ayırımlardandır. Stajyerliğin, çıraklıktan farklı yanlarından birisi de zorunlu olarak yapılmasıdır. Stajyerlik isteğe bağlı olamamaktadır.

Kimler İş Hukukuna Tabidir? Kimler Değildir?

İş kanunu, ilk ve temel olarak işçi ile işveren arasında oluşan iş ilişkisindeki hak ve ödevleri hukuka uygun bir şekilde belirler ve düzenler. İşçinin, iş kanunun düzenlemelerinden ve iş ilişkisinden kaynaklanan haklardan (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin vb.) yararlanabilmesi için iş kanununa tabi olması gerekmektedir. Bazı işçiler iş kanunu kapsamında işçi olarak sayılmamaktadır.

İş hukuku kapsamında kanun ile işçi olarak belirlenmiş kişiler aşağıdaki şekilde belirtilebilir.
- Kıyılarda veya liman iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerini yapanlar.
-Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işleri yapanlar.
-Tarım işletmelerinde yapılan yapı işlerini yapanlar.
-Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işlerini yapanlar.
-Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işleri yapanlar.

İş hukukuna tabi olmayan iş alanlarında çalışan işçiler de aşağıdaki gibi olup şu şekilde sıralanabilir:

-Deniz ve hava taşıma işlerini yapanlar
-Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerini yapanlar.
-Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işleri yapanlar.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Avukatı